Prawo pracy - Personel od A do Z

Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, czyli tzw. ustawa antykryzysowa, czasowo zawiesiła dla pracodawców przedsiębiorców zasadę, zgodnie z którą 3. umowa na czas określony przekształca się w umowę na czas nieokreślony. Wprowadziła natomiast inne ograniczenie: łączny czas trwania umów na czas określony nie może przekraczać 24 miesięcy (chyba że wystąpi miedzy nimi co najmniej 3-miesięczna przerwa).

A zatem pracodawcy przedsiębiorcy w czasie obowiązywania ustawy antykryzysowej (od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r.) mogą zawierać dowolnie wiele umów terminowych, z tym że ich łączny czas trwania nie może przekroczyć 2 lat.

I właśnie teraz zbliżają się 2 lata od dnia wejścia w życie tych przepisów ustawy. Ale uwaga! Zasady te objęły nie tylko umowy terminowe zawarte po 22 sierpnia 2009 r., lecz także te, które zawarto przed tym dniem, a których zakończenie przypada w okresie obowiązywania ustawy. W przypadku tych umów limit 24-miesięczny upływa właśnie 21 sierpnia 2011 r. Dlatego już wkrótce mnóstwo pracodawców stanie przed dylematem, co zrobić z umowami trwającymi dłużej niż 24 miesiące. Czy coś grozi za ich pozostawienie bez zmian? Czy trzeba je rozwiązać? A jeśli pracodawca nadal chce zatrudniać pracownika na podstawie umowy na czas określony? Spróbujmy odpowiedzieć na te pytania, rozważając poszczególne przypadki.

Taka umowa wcale nie podlega ustawie antykryzysowej, a zatem 24-miesięczny limit jej nie dotyczy. Podlega natomiast przywróconemu limitowi dwóch umów terminowych na podstawie art. 25¹ § 1 Kodeksu pracy (jeśli więc np. jest już drugą umową, kolejna powinna być bezterminowa).

Taka umowa podlega 24-miesięcznemu limitowi i pracodawca już w chwili zawierania tej umowy nie mógł podpisać jej z pracownikiem na dłużej niż 24 miesiące (lub - jeżeli zawierał kilka umów - ostatnia nie mogła zostać zawarta na okres dłuższy niż 24 miesiące, licząc od zawarcia pierwszej z nich). Gdyby pracodawca zapomniał o limicie i zawarł umowy terminowe przekraczające łącznie 24 miesiące, powinien postarać się o ich rozwiązanie za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem (jeśli jest ono możliwe przy danej umowie terminowej). W przeciwnym razie naraża się na negatywne skutki opisane dalej w przypadku 4.

Powstaje jeszcze pytanie, co w przypadku, gdy pierwsza umowa zostaje zawarta w ten sposób, że 24 miesiące upłyną już po 31 grudnia 2011 r. - czyli wtedy, kiedy 24-miesięczny limit ma już nie obowiązywać.

Departament pracy prezentuje pogląd, że ograniczenie okresu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony lub kolejnych takich umów do 24 miesięcy dotyczy zwłaszcza umów o pracę na czas określony zawieranych od dnia wejścia w życie ustawy, tj. od 22 sierpnia 2009 r., do 31 grudnia 2011 r. A zatem w grudniu 2011 r. tego rodzaju umowa może zostać zawarta na okres maksymalnie 24 miesięcy. (…) Departament podkreśla, iż prezentowane poglądy nie są wiążące dla stron stosunku pracy, sądów pracy, a także Państwowej Inspekcji Pracy.

Stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, sygnatura: DPR-I-079-582/09

Taka umowa podlega ustawie antykryzysowej i pracodawca - jeśli zawiera po niej kolejne umowy terminowe - musi uważać, by nie trwały dłużej niż do 21 sierpnia 2011 r. (czyli np. po umowie trwającej do 30 czerwca 2011 r. bezpiecznie można zawrzeć kolejną umowę terminową tylko do 21 sierpnia 2011 r.). Jeżeli pracodawca zapomniał o tym i zawarł dłuższą umowę, powinien spróbować ją rozwiązać (za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem - gdy jest w danym przypadku możliwe). Inaczej mogą wystąpić negatywne skutki opisane przy przypadku 4.

Pracodawcy, którzy zawarli tego typu umowy, są w najbardziej kłopotliwej sytuacji. Podpisali bowiem umowy terminowe, nie wiedząc jeszcze o tym, że będą one podlegały 24-miesięcznemu limitowi. Mimo to, jeśli taka umowa będzie trwała 22 sierpnia 2011 r., naruszy 24-miesięczny limit! Jakie może mieć to skutki?

Ustawa antykryzysowa wprost tego nie stwierdza, nie przewidziano też wyraźnie żadnej sankcji za przekroczenie 24-miesięcznego terminu trwania kolejnych umów na czas określony, np. w postaci mandatu.

Nie wiadomo też, w którą stronę pójdzie orzecznictwo. Zdarzają się opinie, że nie wywrze to żadnych negatywnych skutków dla pracodawcy. Niemniej wielu specjalistów uważa, że skutkiem przekroczenia 24-miesięcznego limitu trwania umów może być uznanie umowy terminowej za umowę na czas nieokreślony (co może potwierdzać wspomniane stanowisko Ministerstwa Pracy).

Dlatego pracodawca, który zdecyduje się nie rozwiązywać umów terminowych do 21 sierpnia 2011 r., robi to na własne ryzyko (chyba że jest pewny, iż pracownicy nie pozwą go do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony). Jeśli to możliwe, najlepiej więc zawrzeć z pracownikiem zawczasu porozumienie rozwiązujące taką umowę. Wymaga ono jednak zgody pracownika. Jeżeli pracownik jej nie udzieli, pracodawca może też wypowiedzieć umowę (w przypadku umów terminowych nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia). Ale uwaga! Wypowiedzenie umowy terminowej jest możliwe tylko, gdy zawarto ją na okres dłuższy niż 6 miesięcy i gdy w umowie zapisano klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia. A jeśli np. nie zapisano tej klauzuli, a pracownik nie zgadza się na rozwiązanie umowy? Wtedy można próbować powoływać się na fakt, że strony zawierając umowę, nie wiedziały o 24-miesięcznym limicie.

Załóżmy, że jednak pracodawcy uda się rozwiązać kłopotliwą umowę na czas określony przed 22 sierpnia 2011 r., lecz strony nadal chcą ze sobą współpracować. Co można doradzić w takiej sytuacji?

Oczywiście zawsze mogą zawrzeć umowę na czas nieokreślony. Jeśli jednak np. pracodawca nie chce się wiązać z pracownikiem na takiej podstawie, wydaje się, że z umów terminowych pozostaje mu jedynie umowa na czas wykonania określonej pracy (którą jednak można wypowiedzieć tylko w razie upadłości i likwidacji pracodawcy lub rozwiązać za porozumieniem stron, inaczej trwa przez cały okres wykonywania pracy, na której wykonanie została zawarta). Umowa ta nie podlega bowiem limitom dotyczącym umów na czas określony.

Z kolei zawarcie umowy na zastępstwo bądź na okres próbny, np. na innym stanowisku pracy, może zostać uznane za próbę obejścia przepisów o limicie umów terminowych (art. 25¹ kp). Podobnie (a może nawet bardziej) niebezpieczne będzie zatrudnienie dotychczasowego pracownika na podstawie umowy cywilnoprawnej, np. umowy zlecenia.

Ewentualnie można sobie wyobrazić sytuację, gdy strony zawrą umowę na czas nieokreślony, a np. następnego dnia rozwiążą ją ze skutkiem np. za pół roku (jeśli pracownik się zgodzi). Jednak jest ryzyko, że pracownik może potem próbować podważać takie porozumienie zmieniające, twierdząc, że miało na celu obejście ustawy antykryzysowej.