Prawo pracy - Personel od A do Z

» wyszukiwanie zaawansowane
Zarejestruj sięAby skorzystać
z pełnej wersji serwisu

Kategorie pracownicze

Niepełny etat - czas pracy, urlop i wynagrodzenie

Pracownicy niepełnoetatowi są potrzebni i obecni niemal w każdej firmie. Zatrudnianie ich daje możliwość takiej organizacji firmy, która pozwala na utrzymanie ciągłości pracy, bez naruszania przepisów dotyczących norm czasu pracy, a przede wszystkim oznacza elastyczność w planowaniu czasu pracy w stosunku do potrzeb biznesowych pracodawcy. Sprawdźcie jednak, o jakich formalnościach trzeba pamiętać, przy obliczeniu i udzieleniu urlopu wypoczynkowego, planowaniu pracy czy ustalaniu wynagrodzenia niepełnoetatowca.

Planowanie pracy niepełnoetatowca

Zatrudniamy pracownika na 1/5 etatu. Umówiliśmy się z nim, że przychodzi na 4 godziny w poniedziałki i środy. Czy jeżeli w jeden z tych dni wypadnie święto, to nasz pracownik musi w zamian przyjść do pracy w inny dzień? Taki problem będziemy mieć  na przykład ze świętem 1 listopada 2010 r., które wypada właśnie w poniedziałek. Mamy miesięczny okres rozliczeniowy.

Pracownik nie będzie musiał odpracowywać poniedziałku, w który przypadło święto 1 listopada. W poszczególnych miesiącach zależy to jednak od wymiaru czasu pracy oraz liczby dni, które są dla pracownika pracujące (art. 130 kp).

Praca na 1/5 etatu oznacza, że w każdym okresie rozliczeniowym pracownik powinien przepracować 1/5 liczby godzin z wymiaru przypadającego na pracownika pełnoetatowego.

Przykład

•           W listopadzie 2010 r. wymiar czasu pracy wynosi 160 godzin, czyli pracownik zatrudniony na 1/5 etatu powinien świadczyć pracę przez 32 godziny (160 godzin x 1/5 etatu).
Taką też liczbę godzin należało rozplanować w ramach wybranych dni miesiąca. Skoro jednak pracownik przychodzi do pracy w poniedziałki i i środy, a tych w  listopadzie, po odliczeniu święta 1 listopada, wypada 8 - to łącznie przepracował 32 godziny (8 dni x 4 godziny). Nie trzeba mu zatem udzielać innego dnia wolnego ani pracownik nie musi niczego odpracowywać.

Uwaga na godziny niedopracowane i ponadwymiarowe

Metoda, którą w opisywanym przypadku pracodawca przyjął do planowania pracy niepełnoetatowca (przydzielanie 4 godzin pracy w każdy poniedziałek i każdą środę), jest zawodna. Mając bowiem na uwadze, że firma stosuje stosunkowo krótkie (miesięczne) okresy rozliczeniowe, może okazać się, iż w niektórych miesiącach występują godziny niedopracowane, a w innych godziny przepracowane ponad wymiar. Zarówno za jedne, jak i za drugie trzeba pracownikowi zapłacić. Cały problem bierze się stąd, że w poszczególnych miesiącach różna jest liczba poniedziałków i śród, podczas gdy godzinowy wymiar czasu pracy w danych miesiącach może być nawet identyczny.

Dlaczego warto zmienić metodę ustalania grafiku?

Aby uniknąć niekorzystnych skutków finansowych, pracodawca powinien zmienić metodę planowania pracy pracownika niepełnoetatowego - zamiast od razu przyjmować, że ten przychodzi  do pracy w każdy poniedziałek i środę na 4 godziny, najpierw ustalić, ile dokładnie godzin ma przepracować zgodnie z obowiązującym go wymiarem w danym miesiącu. Dopiero wówczas godziny te pracodawca może rozłożyć na poszczególne dni miesiąca. Oczywiście wolno mu zaplanować pracę tylko na 2 dni w tygodniu, np. środy i czwartki, ewentualnie odpowiednio ją skracając lub wydłużając w niektóre z tych dni. Pewnym ułatwieniem może być także zastosowanie dłuższego okresu rozliczeniowego, np. 3-miesięcznego. Wówczas pracodawca powinien najpierw ustalić łączną liczbę godzin pracy dla całego okresu 3-miesięcznego, a następnie rozłożyć godziny pracy na poszczególne dni - tak, aby w skali całego okresu rozliczeniowego ich liczba była zgodna z obowiązującym pracownika wymiarem czasu pracy.

60-minutowa przerwa także dla niepełnoetatowca

Jak udzielać 60-minutowej przerwy na spożycie posiłku (załatwienie spraw osobistych) pracownikowi zatrudnionemu na część etatu? Czy jej długość jest uzależniona od wymiaru etatu?

Jeżeli przepisy wewnątrzzakładowe nie stanowią inaczej, niepełnoetatowiec ma prawo do 60-minutowej przerwy przeznaczonej na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych (art. 141 kp).

Przerwa nie jest obowiązkowa

Udzielanie pracownikom maksymalnie 60-minutowej przerwy niewliczanej do czasu pracy i przeznaczonej na posiłek lub załatwienie spraw osobistych nie jest obowiązkiem pracodawcy (w przeciwieństwie do 15-minutowej przerwy w pracy, którą trzeba zapewnić każdemu pracownikowi, którego dzienny wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin). Jeżeli jednak pracodawca zdecyduje się również na wprowadzenie u siebie przerwy 60-minutowej, wprowadza ją w układzie zbiorowym pracy albo w regulaminie pracy. Jeśli natomiast nie jest objęty układem zbiorowym lub nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy, wprowadza tę przerwę w umowie o pracę.

Pracodawca może uzależnić długość przerwy od wymiaru etatu

Co do zasady, 1 godzina przerwy jest udzielana każdemu pracownikowi w takim samym wymiarze, bez względu na to, czy jest zatrudniony na cały etat, czy na część etatu. Konkretna jej długość - mieszcząca się oczywiście w granicach tej 1 godziny - zależy jednak od pracodawcy. Może więc postanowić, że godzinna przerwa przysługuje wszystkim pracownikom, bez względu na obowiązujące ich wymiary czasu pracy. Ale wolno mu także uzależnić jej długość od wymiaru etatu. Wówczas pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, miałby prawo do jednej godzinnej przerwy w ciągu dnia, a zatrudniony na pół etatu - do 30 minut takiej przerwy.

Nie ma również przeciwwskazań, aby pracodawca postanowił, że dodatkowa przerwa na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych przysługuje w każdym dniu, w którym dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi np. co najmniej 5 godzin.

Praca nadliczbowa dla osób na niepełnym etacie

Czy jeśli zatrudniamy pracownika w systemie podstawowym na pół etatu, to zawsze płacimy mu dodatek za pracę nadliczbową, gdy pracuje więcej niż 4 godziny dziennie i 20 godzin na tydzień?

Osoba zatrudniona na 1/2 etatu nabywa prawo do dodatku jak za nadgodziny w momencie przekroczenia liczby godzin wskazanej w umowie o pracę (art. 151 § 5 kp). Może to być liczba 4 godzin na dobę i przeciętnie 20 godzin na tydzień, ale może być też inna - np. przeciętnie 35 godzin w tygodniu.

Normy niepełnoetatowca identyczne jak pełnoetatowca

Normy czasu pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy są takie same, jak normy pełnoetatowców. Jeżeli przykładowo pracownik, do którego stosują się przepisy Kodeksu pracy, zatrudniony w wymiarze 1/2 etatu pracuje 4 godziny dziennie, to pracę w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia dobowej normy czasu pracy rozpoczyna od 8. godziny. Natomiast praca nadliczbowa z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej występuje po przeciętnie 40. godzinie pracy.

Przykład

•           Pracownik zatrudniony w wymiarze 1/4 etatu wykonuje pracę od poniedziałku do czwartku po 2 godziny. W jednym dniu okresu rozliczeniowego (w środę) został 4 godziny dłużej i pracował w sumie 6 godzin.
Ponieważ pracownik nie przekroczył 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy, praca w godzinach nadliczbowych z tego tytułu nie wystąpiła. Nie można także mówić o pracy w godzinach przekraczających 40-godzinną normę średniotygodniową.

Ważna dodatkowa klauzula w umowie!

Pracodawca musi jednak pamiętać, że w przypadku pracownika niepełnoetatowego ma inny, dodatkowy obowiązek. Otóż do jego umowy o pracę powinien wprowadzić zapis o dopuszczalnej liczbie godzin pracy ponad określony w umowie wymiar, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia obliczanego jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

Można zaoszczędzić, nie łamiąc prawa

Z punktu widzenia pracodawcy rozwiązanie najtańsze to zapisanie w umowie, że dopiero przekroczenie przeciętnie 39 godzin tygodniowo będzie uprawniać pracownika do wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w nadgodzinach. Ustalenie takiej granicy nie oznacza jednak, że jej przekroczenie powoduje pracę w godzinach nadliczbowych. Są to jedynie godziny podobnie wynagradzane.

Przykład

•           Pracodawca zatrudnił pracownika na 3/5 etatu, który przychodzi do pracy od poniedziałku do środy na 8 godzin. Uzgodnił z nim w umowie o pracę, że w przypadku pracy przekraczającej 4/5 etatu będzie mu wypłacać dodatek.
Jest to rozwiązanie prawidłowe. Jeżeli pracownik w przyjętym okresie rozliczeniowym przekroczy umówione 4/5 wymiaru, otrzyma, zgodnie z umową o pracę, wynagrodzenie i dodatek do wynagrodzenia w wysokości takiej, jak za pracę godzinach nadliczbowych; chociaż przekroczenie tej umownej granicy nie jest pracą w godzinach nadliczbowych.

         Dzień wolny i dodatek za pracę w wolną sobotę dla niepełnoetatowca

Pracownik jest zatrudniony na 3/4 etatu. Przychodzi codziennie od poniedziałku do piątku na 6 godzin. Czasami jest konieczne, aby przyszedł do pracy w sobotę na 8 godzin (normalnie przychodzi na 6). Czy wówczas za sobotę trzeba mu oddać dzień wolny? Jak należy go wynagradzać za pracę w sobotę - czy w skali 1-miesięcznego okresu rozliczeniowego, jaki stosujemy, pracownikowi należy się dodatek za pracę nadliczbową (z tytułu naruszenia normy średniotygodniowej)?

Za pracę w sobotę, wyznaczoną jako dzień wolny, pracodawca musi oddać pracownikowi inny dzień wolny (art. 129 i 130 kp). Natomiast by ustalić, czy pracownikowi należy się dodatek, trzeba sięgnąć do postanowień umowy o pracę (art. 151 § 5 kp).

Dni pracy - nie więcej niż 5 w tygodniu

W stosunku do każdego pracownika, w tym także zatrudnionego na część etatu, pracodawca ma obowiązek przestrzegania zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Jeśli więc pracownik zatrudniony na 3/4 etatu przychodzi do pracy codziennie od poniedziałku do piątku na 6 godzin, a dodatkowo przyjdzie do pracy w sobotę - pracodawca musi mu w danym okresie rozliczeniowym wyznaczyć jeden dodatkowy dzień wolny. Inaczej doszłoby do naruszenia zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.

Godziny ponadwymiarowe z tytułu pracy w sobotę

W przypadku, o którym mowa w pytaniu, z tytułu pracy w sobotę nie powstaną godziny nadliczbowe (czyli przekraczające 8-godzinną normę dobową lub przeciętnie 40-godzinną normę tygodniową). Mamy natomiast do czynienia z godzinami ponadwymiarowymi.

Identyczna norma, różny wymiar

Normy czasu pracy pełno- i niepełnoetatowca są identyczne - wynoszą 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin i 5 dni na tydzień. Różnica występuje natomiast na poziomie wymiaru czasu pracy, który w przypadku niepełnoetatowca jest obniżony. Praca nadliczbowa występuje dopiero po przekroczeniu normy, a nie po przekroczeniu wymiaru czasu pracy. Przykładowo, jeśli pracownik jest zatrudniony na 3/4 etatu (przeciętnie 30 godzin w tygodniu), praca nadliczbowa występuje po przekroczeniu przeciętnie 40 godzin w tygodniu, lecz o pracy ponadwymiarowej mówimy już po przekroczeniu 30. godziny.

W zależności od tego, czy pracodawca zrekompensuje pracującą sobotę dniem wolnym, czy też nie, będą to 2 godziny lub 8 godzin przekraczających przeciętny wymiar tygodniowy. Obliczmy to na przykładzie września 2010 r.

Przykład

•           We wrześniu 2010 r. przypadało do przepracowania 22 dni, czyli 176 godzin. Wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego na 3/4 etatu (przy założeniu 1-miesięcznego okresu rozliczeniowego) wynosi więc  132 godziny (176 godzin x 3/4 etatu). Pracownik pracował od poniedziałku do piątku codziennie po 6 godzin i dodatkowo w sobotę przez 8 godzin, łącznie przepracował  140 godzin - czyli 8 godzin ponad wymiar.
Gdyby pracodawca wyznaczył pracownikowi dodatkowy dzień wolny (np. w poniedziałek), w skali miesiąca liczba godzin pracy wyniosłaby 134 godziny - czyli 2 godziny ponad wymiar.

Dodatek jak za nadgodziny wynika z ustaleń w umowie o pracę

Za każdą godzinę przekraczającą wymiar czasu pracy pracownikowi należy się stawka wynagrodzenia zasadniczego. W niektórych sytuacjach pracownik nabywa także prawo do dodatku obliczanego jak dodatek za godziny nadliczbowe. Zależy to od ustaleń, jakie zawarto w umowie o pracę. A konkretnie - od zapisanej w umowie liczby godzin ponadwymiarowych uprawniających pracownika do wynagrodzenia wraz z dodatkiem. Zawierając umowę o pracę, pracodawca ma obowiązek wskazać taką liczbę.

Przykład

•           Zawierając z pracownikiem umowę o pracę na 3/4 etatu, pracodawca zapisał w niej, że wynagrodzenie wraz z dodatkiem jak za nadgodziny będzie się pracownikowi należało za każdą godzinę pracy ponad 35 godzin przeciętnie w tygodniu.
W takim przypadku za każdą godzinę pracy przekraczającą (przeciętnie na tydzień):
30 godzin, ale nieprzekraczającą 35 godzin - pracownik otrzyma tylko stawkę zasadniczą;
35 godzin, ale nieprzekraczającą 40 godzin - pracownik otrzyma stawkę zasadniczą oraz dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych (nie powstaną jednak godziny nadliczbowe);
40 godzin - pracownik otrzyma stawkę zasadniczą oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, a godziny te będą traktowane jak nadliczbowe.

Zgoda pracodawcy na obniżenie wymiaru czasu pracy

Pracownica ma prawo do urlopu wychowawczego, ale nie chce rezygnować z aktywności zawodowej. Złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Czy musimy go uwzględnić?

Tak. Jeśli pracownica uprawniona do urlopu wychowawczego wystąpi o obniżenie wymiaru czasu pracy, pracodawca musi przyjąć jej wniosek (art. 1867 kp).

Trzeba się zgodzić na obniżenie etatu

Pracownik (pracownica) uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy (ten nie może być jednak mniejszy niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy). Prawo do takiego obniżenia przysługuje pracownikowi w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego.

Przykład

•           Pracownik opiekujący się 5-letnim dzieckiem wystąpił o obniżenie wymiaru czasu pracy.
Pracodawca nie musi uwzględniać wniosku tego pracownika, ponieważ pracowni nie spełnia warunku otrzymania urlopu wychowawczego, tj. nie opiekuje się dzieckiem w wieku do lat 4.

Albo wychowawczy, albo zmniejszenie wymiaru

Obniżenie wymiaru czasu pracy to uprawnienie, które przysługuje w zamian za rezygnację w tym czasie z urlopu wychowawczego. Oznacza to, że okres pracy w niższym wymiarze odpowiednio pomniejsza przysługujący pracownikowi urlop wychowawczy.

Przykład

•           Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego złożył wniosek o zmniejszenie mu na okres roku wymiaru czasu pracy o połowę.
Oznacza to, że później pozostaną temu pracownikowi do wykorzystania już tylko 2 lata urlopu wychowawczego (3 lata minus 1 rok pracy w obniżonym wymiarze). Jeśli pracownik wykorzystał cały urlop wychowawczy, prawo żądania obniżenia wymiaru czasu pracy już mu nie przysługuje.

Czas pracy pracownika niepełnosprawnego zatrudnionego w niepełnym wymiarze

Jaki czas pracy obowiązuje dla pracownika niepełnosprawnego o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, zatrudnionego w wymiarze 1/2 etatu?

Normy czasu pracy dla pracowników niepełnosprawnych o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności - niezależnie od wymiaru etatu - wynoszą 7 godzin na dobę oraz 35 godzin tygodniowo (zamiast jak w przypadku „zwykłego” pracownika - odpowiednio 8 i przeciętnie 40 godzin). Jeśli pracownik o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności jest zatrudniony na 1/2 etatu, obniżeniu ulega natomiast wymiar jego czasu pracy, który wynosi 17,5 godziny  na tydzień. Należy pamiętać, że w przypadku pracowników z orzeczonym znacznym i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności norma tygodniowa jest normą sztywną, a nie przeciętną (art. 15 ust. 2, 3 i 4, art. 16 ust. 1, art. 17 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych).

Norma dobowa i tygodniowa odpowiednio niższa

Osoby z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności mają obniżony maksymalny dopuszczalny czas pracy. Normy czasu pracy wynoszą w ich przypadku 7 godzin na dobę oraz 35 godzin w  tygodniu. Pracodawcy nie wolno zatem zatrudniać takich pracowników w danym dniu lub tygodniu dłużej niż wskazuje norma. Ograniczenia te obowiązują od następnego dnia po przedstawieniu przez pracownika orzeczenia o niepełnosprawności.

Wymiar czasu pracy proporcjonalny do wymiaru etatu

Jeżeli pracodawca zatrudnia pracownika niepełnosprawnego na część etatu, powinien obniżyć mu wymiar czasu pracy stosownie do wymiaru zatrudnienia. Gdy pracownik niepełnosprawny w stopniu umiarkowanym jest zatrudniony na 1/2 etatu, to jego tygodniowy wymiar czasu pracy wyniesie 17,5 godziny (35 godzin x 1/2). Nie oznacza to jednak, że norma tygodniowa jest obniżona. Innymi słowy, jeśli pracownik taki przepracuje 20 godzin zamiast 17,5 godziny przeciętnie w tygodniu, to nie dochodzi do przekroczenia normy czasu pracy - a jedynie do przekroczenia wymiaru. Norma wspomnianego pracownika niepełnosprawnego zatrudnionego na część etatu nadal wynosi bowiem 35 godzin. W związku z tym pracownikowi temu nie należy się dodatek za pracę nadliczbową, a jedynie stawka wynagrodzenia zasadniczego za każdą godzinę przekraczającą wymiar zatrudnienia .

Pracodawca nie musi też organizować pracy w taki sposób, aby pracownik niepełnosprawny zatrudniony na 1/2 etatu pracował tylko i wyłącznie po 3,5 godziny dziennie (czyli połowę dziennej normy dla pełnego etatu). Od potrzeb zakładu pracy zależy, w jaki sposób pracodawca ułoży grafik takiego pracownika. Może to być np. praca przez 2 dni w tygodniu po 7 godzin i przez 1 dzień - 3,5 godziny. Ważne jest tylko, aby nie dochodziło do przekroczenia 7-godzinnej normy dobowej.

W umowie z niepełnoetatowcem konieczna dodatkowa klauzula

Podpisując umowę o pracę na niepełny etat, pracodawca powinien od razu ustalić z pracownikiem, od której godziny praca przekraczająca ustalony wymiar (w przypadku pracownika niepełnosprawnego zatrudnionego na 1/2 etatu - 17,5 godziny tygodniowo), ale nieprzekraczająca normy (w tym przypadku 35 godzin tygodniowo), będzie dodatkowo wynagradzana.

Przykład

W umowie zawartej z pracownikiem niepełnosprawnym na 1/2 etatu pracodawca może zapisać, że każda godzina przekraczająca  30 godzin pracy na tydzień będzie wynagradzana dodatkiem jak za pracę nadliczbową. W takiej sytuacji, jeżeli pracownik przepracuje 17,5 godziny na tydzień, otrzyma tylko wynagrodzenie zasadnicze wynikające z umowy. Jeżeli przepracuje ponad 17,5 godziny - na przykład 30 godzin w tygodniu, to w każdym tygodniu, oprócz wynagrodzenia zasadniczego wynikającego z umowy, otrzyma wynagrodzenie zasadnicze wraz z dodatkiem jak za pracę nadliczbową za 12,5 godziny pracy. Natomiast za pracę ponad 30 godzin, na przykład za pracę przez 35 godzin  w tygodniu, pracownik otrzyma za pierwsze 30 godzin stawkę zasadniczą, a za kolejne 5 godzin stawkę wynagrodzenia zasadniczego wraz z dodatkiem liczonym jak dodatek za pracę nadliczbową.

Uwaga!

Praca nocna i nadliczbowa niedozwolona
Należy pamiętać, że wobec wszystkich osób niepełnosprawnych (a zatem również zatrudnionych na część etatu) istnieje zakaz zatrudniania w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych. Ograniczeń tych nie stosuje się w dwóch przypadkach:

  • do osób zatrudnionych przy pilnowaniu,
  • gdy na wniosek pracownika lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad daną osobą wyrazi na to zgodę.

Obowiązkowa dodatkowa przerwa

Natomiast każdemu niepełnosprawnemu bez wyjątku - w tym także zatrudnionemu w niepełnym wymiarze - pracodawca musi udzielić dodatkowej przerwy w pracy (na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek). Wynosi ona 15 minut i jest wliczana do czasu pracy. Przerwa ta przysługuje obok podstawowej przerwy „śniadaniowej” (należnej wszystkim, a więc i pełnosprawnym pracownikom), a prawo do tej dodatkowej przerwy nie zależy od tego, czy w danym dniu pracownik ma pracować co najmniej 6 godzin (jak przy przerwie „śniadaniowej”).

Przeliczanie urlopu niepełnoetatowca na godziny

Jak przeliczyć na godziny urlop wypoczynkowy pracownika zatrudnionego na część etatu? Ile godzin należy „zdjąć” z jego puli urlopowej za 1 dzień kalendarzowy urlopu? Jeśli np. jest zatrudniony na 1/2 etatu i pracuje po 4 godziny dziennie, to czy należy odjąć 4 godziny, czy 8 godzin?

Pracownikowi zatrudnionemu na część etatu przysługuje urlop proporcjonalny do wymiaru tego etatu (art. 154 § 1, 2 i 3 kp). Dla tego proporcjonalnie ustalonego wymiaru urlopu ustala się jego pulę urlopową. Następnie postępuje się tak, jak w przypadku urlopu dla pełnego wymiaru, co oznacza, że udzielając urlopu, trzeba „zdjąć” z puli urlopowej tyle godzin, ile pracownik miał w dniu urlopu do przepracowania. Pracownikowi, któremu w dniu urlopu do przepracowania przypadały 4 godziny, odejmujemy więc z puli urlopowej taką właśnie liczbę godzin.

Wymiar urlopu proporcjonalny do etatu

Wymiar urlopu wypoczynkowego dla niepełnoetatowca ustalamy proporcjonalnie do jego wymiaru zatrudnienia (biorąc za podstawę 20 lub 26 dni, w zależności od stażu pracy). Niepełny dzień urlopu zaokrąglamy w górę do pełnego dnia.

Przykład


Pracownik zatrudniony na 1/2 etatu ma w ciągu roku prawo do następującej liczby dni urlopu:
10 dni przy stażu krótszym niż 10 lat (20 dni x 1/2 etatu = 10 dni),
26 dni przy stażu 10 lat lub dłuższym (26 dni x 1/2 etatu = 13 dni).

Przy ustalaniu puli urlopowej każdy dzień urlopu to 8 godzin, także dla niepełnoetatowca.

Przykład


Pula urlopowa pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu to:

  • 80 godzin przy stażu krótszym niż 10 lat (10 dni urlopu x 8 godz. = 80 godz.),
  • 104 godziny (13 dni urlopu x 8 godz. = 104 godz.),
  • W przypadku pracownika zatrudnionego na 1/4 etatu będzie to odpowiednio:
  • 40 godzin przy stażu krótszym niż 10 lat (1/4 z 20 dni, czyli 5 dni urlopu x 8 godz. = 40 godz.),
  • 56 godzin przy stażu 10 lat lub dłuższym (1/4 z 26 dni, czyli 6,5 po zaokrągleniu 7 dni urlopu x 8 godz. = 56 godz.).

Urlop na tyle godzin, ile pracownik ma do przepracowania

Natomiast przy udzielaniu urlopu wypoczynkowego nie ma już zastosowania zasada, że 1 dzień urlopu odpowiada 8 godzinom. Urlopu udzielamy pracownikowi na dni pracy, w takiej ilości godzin, jaką dany pracownik miał do przepracowania w dniu, na który jest mu udzielany urlop.

Przykład

Pracownik mający roczny staż pracy i zatrudniony na 1/2 etatu ma prawo do 10 dni urlopu (1/2 etatu x 20 dni) w roku kalendarzowym. Wymiar godzinowy tego urlopu wynosi 80 godzin (10 dni x 8 godz.). Pracownik ten wykonuje pracę 2 razy w tygodniu po 8 godzin (w poniedziałek i wtorek) oraz raz w tygodniu przez 4 godziny (środa). Wystąpił o urlop na wtorek i środę.
Z puli urlopowej pracownika należy odjąć 12 godzin (8 godzin za wtorek i 4 godziny za środę). Pozostanie mu więc do wykorzystania 68 godzin urlopu (80 godz. - 12 godz.).

Wpływ zmiany wymiaru czasu pracy na urlop wypoczynkowy

W jaki sposób policzyć urlop wypoczynkowy pracownikowi, który 1 stycznia 2010 r. miał zaległy urlop w wymiarze 4 dni (32 godziny) i pracował na pełny etat? W marcu pracownik dostał aneks do umowy o pracę na 1/2 etatu. Następnie okazało się, że jednak od kwietnia 2010 r. pracownik ma powrócić znów na cały etat. Umowa obowiązywała do października. Jeden dzień urlopu pracownika odpowiada 8 godzinom w przypadku pełnego etatu i 4 godzinom, gdy jest to 1/2 etatu.

Ustalając urlop wypoczynkowy pracownikowi, którego wymiar czasu pracy ulega zmianie z pełnego na niepełny (lub odwrotnie), trzeba oddzielnie obliczyć wymiar przysługującego urlopu za okres, kiedy pracownik był zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy i oddzielnie za okres zatrudnienia na pełnym etacie. Należy pamiętać, że jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy, również w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 154 2 kp)

Urlop wypoczynkowy pracownika zatrudnionego na niepełny etat

Urlop wypoczynkowy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalamy proporcjonalnie do jego wymiaru zatrudnienia (etatu), biorąc za podstawę urlop w wymiarze 20 lub 26 dni. Aby ustalić wymiar urlopu takiego pracownika, wymiar jego zatrudnienia, określony w umowie o pracę, mnożymy przez przysługujący mu wymiar urlopu wypoczynkowego: 26 dni (wymiar przysługującego pracownikowi urlopu) x 1/2 (wymiar zatrudnienia) = 13 dni; 20 dni x 1/2 = 10 dni. A zatem pracownik zatrudniony na 1/2 etatu, będzie mieć prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 lub 13 dni.

Przy ustalaniu urlopu wypoczynkowego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, należy pamiętać, żeby niepełny dzień urlopu zaokrąglić w górę do pełnego dnia.

Łączny wymiar urlopu wypoczynkowego przy zmianie wymiaru czasu pracy

W przedstawionej w pytaniu sytuacji pracownik w styczniu i lutym 2010 r. zatrudniony był w pełnym wymiarze czasu pracy, następnie w marcu 2010 r. - na 1/2 etatu. Natomiast od kwietnia 2010 r. znowu w pełnym wymiarze czasu pracy. Załóżmy, ze był uprawniony do 20 dni urlopu. Zdaniem PIP i Ministerstwa Pracy w takim przypadku dla każdego z okresów zatrudnienia (na cały etat i na część etatu) trzeba osobno ustalić wymiar należnego pracownikowi urlopu wypoczynkowego.

Przykład

Jeżeli pracownik ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni, jego urlop wypoczynkowy za rok 2010 będzie wynosił:

  • za styczeń i luty: 2/12 x 20 dni = 3,33, po zaokrągleniu w górę do pełnego dnia 4 dni,
  • za marzec: 1/2 etatu x 20 dni = 10 dni, 1/12 x 10 dni = 0,83, po zaokrągleniu w górę do pełnego dnia 1 dzień,
  • za okres kwiecień-październik: 7/12 x 20 dni = 11,66, po zaokrągleniu w górę do pełnego dnia 12 dni.

Łącznie za okres styczeń-październik 2010 r. pracownikowi będzie przysługiwało 17 dni urlopu wypoczynkowego. Ponadto pracownik ma zaległy urlop wypoczynkowy z 2009 r. w wymiarze 4 dni. A zatem pracownikowi w 2010 r. łącznie należy udzielić  21 (17+4) dni urlopu wypoczynkowego. Po przeliczeniu na godziny daje to odpowiednio  168 godzin urlopu.

Udzielanie urlopu wypoczynkowego

Pamiętajcie, aby urlopu wypoczynkowego udzielać w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającemu liczbie godzin przypadających do przepracowania przez pracownika w danym dniu. Jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy, również w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Proporcjonalnemu skróceniu ulega bowiem wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika niepełnoetatowego, a nie liczba godzin przypadająca na 1 dzień urlopu.

Przykład

Wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu wynosi 10 dni: 20 dni (wymiar przysługującego pracownikowi urlopu) x 1/2 (wymiar etatu) = 10 dni. W przeliczeniu na godziny pracownikowi przysługuje 80 godzin urlopu: 10 dni x 8 godz. = 80 godz. urlopu wypoczynkowego. Pracownik pracuje od poniedziałku do czwartku: w poniedziałek 8 godzin, a w pozostałe dni po 4 godziny. W sumie 20 godzin tygodniowo. Pracownik chce wziąć urlop na 2 tygodnie.
Oznacza to, że z puli 80 godzin urlopu należy odjąć pracownikowi 40 godzin: 20 godz. pracy tygodniowo x 2 tyg. = 40 godz.
Urlopu należy udzielić wyłącznie w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym liczbie godzin przypadających do przepracowania w danym dniu: w poniedziałek 8 godzin, wtorek, środa i czwartek po 4 godziny. W piątki pracownik nie pracuje i w związku z tym nie można udzielić mu urlopu tego dnia.

Urlop niepełnoetatowca, który pracuje tylko przez parę miesięcy

Pracownik jest zatrudniony na pół etatu na 3 miesiące. Ma staż uprawniający do 26 dni urlopu. Jaki wymiar urlopu mu przysługuje i ile dni będzie przebywał na urlopie, jeżeli pracuje u nas codziennie po 4 godziny?

Pracownikowi zatrudnionemu w wymiarze 1/2 etatu przysługuje urlop w wymiarze 13 dni (1/2 etatu x 26 dni) w roku kalendarzowym (art. 154 § 1 i 2 kp). W trakcie zatrudnienia w zakładzie pracy pracownik może wykorzystać 4 dni urlopu (3/12 x 13 dni).

Ustalacie roczny wymiar urlopu pracownika

Wymiar urlopu wypoczynkowego dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalacie proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu - czyli 20 lub 26 dni, w zależności od stażu pracy danego pracownika. Niepełny dzień urlopu zaokrąglacie w górę do pełnego dnia. Oznacza to, że pracownik zatrudniony na pół etatu, którego staż pracy uprawnia do 26 dni urlopu, ma prawo do 13 dni urlopu:  1/2 etatu x 26 dni = 13 dni.

Urlop liczycie proporcjonalnie

Jeżeli pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż przez cały rok kalendarzowy, przysługujący mu urlop wypoczynkowy obliczacie proporcjonalnie do okresu zatrudnienia w danym zakładzie pracy. Gdy zatem pracownik, o którym mowa w pytaniu, jest zatrudniony na 3 miesiące, przysługujący mu wymiar urlopu wypoczynkowego obliczacie, przyjmując, że jeden miesiąc kalendarzowy to 1/12, przy czym każdy niepełny miesiąc kalendarzowy zaokrąglacie w górę do pełnego miesiąca, a każdy dzień w górę do pełnego dnia: 3/12 roku x 13 dni = 3,25, co po zaokrągleniu daje 4 dni.

Tak obliczony wymiar urlopu musicie następnie przeliczyć na godziny: 4 dni x 8 godz. = 32 godz.

Urlopu udzielacie tylko w dni pracy

Ze względu na to, że pracownik, o którym mowa w pytaniu, świadczy pracę codziennie po 4 godziny, możecie udzielić mu urlopu na każdy z tych dni. Pamiętajcie jednak, aby z godzinowej puli urlopowej odejmować za każdy udzielony pracownikowi dzień urlopu faktyczny wymiar czasu pracy, jaki pracownik powinien był danego dnia przepracować - w tym przypadku będą to zawsze 4 godziny.

Przykład

Pracownik zatrudniony na 3/4 etatu świadczy pracę codziennie (od poniedziałku do piątku) po 6 godzin. Złożył wniosek o urlop wypoczynkowy na okres od 6 do 9 września 2010 r. (4 dni robocze), który pracodawca przyjął.
W tej sytuacji należy „zdjąć” pracownikowi 24 godziny z puli urlopowej: 4 dni x 6 godz. = 24 godz.

Minimalne wynagrodzenie dla pracownika na niepełnym etacie

Chcemy zatrudnić pracownika w wymiarze 3/4 etatu z minimalnym, zgodnym z przepisami wynagrodzeniem. Jaką wysokość wynagrodzenia powinniśmy przyjąć? Czy powinno to być 1.317 zł, czy też 987,75 zł (75% minimalnego wynagrodzenia wynikającego z ustawy)?

Wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy powinno być określone w proporcji do wymiaru etatu (art. 6 ust. 1 i 2, art. 8 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).

Przepisy dotyczące minimalnego wynagrodzenia za pracę mają zastosowanie do wszystkich pracowników, także do tych zatrudnionych w niepełnym wymiarze. Różnica polega na tym, że w przypadku tych pracowników minimalne wynagrodzenie jest obliczane w proporcji do wymiaru zatrudnienia. Dzieje się tak zarówno przy kolejnym zatrudnieniu, jak i podjęciu przez pracownika pierwszej pracy. Zatem minimalne wynagrodzenie za pracę dla pracowników niepełnoetatowych wynosi w 2010 r. przykładowo:

  • 329,25  zł za 1/4 etatu (1/4 x  1.317 zł =  329,25 zł),
  • 658,50  zł za 1/2 etatu (1/2 x  1.317  zł = 658,50  zł),
  • 987,75  zł za 3/4 etatu (3/4 x 1.317  zł = 987,75  zł).

Natomiast dla pracownika niepełnoetatowego, podejmującego pracę po raz pierwszy w życiu, w pierwszym roku pracy minimalne wynagrodzenie nie może być niższe niż:

  • 263,40  zł za 1/4 etatu [1/4 x (80% x 1.317  zł) =  263,4 zł],
  • 526,80  zł za 1/2 etatu [1/2 x (80% x 1.317  zł) =  526,80 zł],
  • 790,20  za 3/4 etatu [3/4 x (80% x 1.317  zł) =  792,50 zł].

Zwiększenie pracownikowi wymiaru etatu a wysokość pensji

Czy osoba, która jest zatrudniona na 1/2 etatu z wynagrodzeniem np. 500 zł, przechodząc na cały etat, powinna automatycznie otrzymać co najmniej 1.000 zł? Jeśli zmiana jest na 3/4 etatu, to czy powinno być to odpowiednio 750 zł?

Tak, o ile zmianie nie ulegnie rodzaj wykonywanej pracy (art. 78 kp).

Samodzielność „kontrolowana”

Ustalając warunki wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą, pracodawca  musi pamiętać, że zgodnie z Kodeksem pracy wynagrodzenie powinno odpowiadać w szczególności:

  • rodzajowi wykonywanej pracy,
  • kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu,
  • uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 kp).

W kwestii wysokości wynagrodzeń pracodawca jest ponadto ograniczony przepisami ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Zasady określone w tej ustawie gwarantują pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie w wysokości  1.317 zł brutto (w roku 2010). Ustalając wysokość wynagrodzenia dla niepełnoetatowca stosujemy w tym względzie zasadę proporcjonalności w stosunku do liczby godzin przypadających do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu.

Warunki umowy o pracę są ze sobą powiązane

Wynagrodzenie za pracę wykonaną jest istotnym elementem umowy o pracę. Kodeks wskazuje, że w treści umowy o pracę powinno być określone m.in:

  • wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
  • wymiar czasu pracy.

Istnieje ścisły związek między tymi elementami umowy o pracę, świadczący o tym, że wymiar czasu pracy, rozumiany jako zatrudnienie na pełnym lub niepełnym etacie, w sposób decydujący wpływa na wysokość wynagrodzenia ustalanego przez strony stosunku pracy (pracodawcę i pracownika). Oznacza to, że bez względu na przyjęte zasady wynagradzania (ustalone stałą stawką miesięczną lub godzinową) określona w umowie wyskość wynagrodzenia pozostaje w relacji do wymiaru zatrudnienia, przyjętego w treści umowy o pracę. Dlatego zwiększając pracownikowi wymiar etatu, trzeba proporcjonalnie zwiększyć także jego wynagrodzenie. Jeżeli jednak zmianie ulega nie tylko wymiar czasu pracy pracownika, ale także wymiar zadań, czy też rodzaj pracy wykonywanej w ramach pełnego etatu, powoduje to konieczność dostosowania wynagrodzenia do tych zmian.

Proporcje nie muszą więc być zachowane, jeśli jednocześnie ze zmianą wymiaru wynagrodzenia pracownikowi przybywa obowiązków nowego typu (np. sprzątaczce dodano obowiązek przygotowania serwisu kawowego) albo z pewnych zadań został on zwolniony (np. pracownik biurowy został zwolniony z dotychczasowego obowiązku wykonywania tłumaczeń z języka obcego).

Obniżenie wymiaru czasu pracy dla pracownicy w ciąży a wysokość wynagrodzenia

Jeśli pracownica uprawniona do urlopu wychowawczego wystąpi o obniżenie wymiaru czasu pracy, pracodawca musi przyjąć jej wniosek. Czy wiąże się to z obniżeniem wynagrodzenia? I co z pracownicą, która ma wynagrodzenie godzinowe?

Obniżenie wymiaru czasu pracy skutkuje proporcjonalnym obniżeniem wynagrodzenia pracownicy (art. 1867 kp; art. 8 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).

Jeżeli pracownica uprawniona do urlopu wychowawczego złoży pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, pracodawca musi go uwzględnić. Wymiar czasu pracy nie może być w tym przypadku niższy niż połowa obowiązującego wymiaru czasu pracy na danym stanowisku. Takie obniżenie wymiaru czasu pracy wiąże się również z obniżeniem wynagrodzenia. Wynagrodzenie jest bowiem wypłacane proporcjonalnie do wymiaru etatu. W przypadku gdy pracownica otrzymuje wynagrodzenie godzinowe, wówczas - odpowiednio do obniżonego wymiaru - będzie ono także proporcjonalnie niższe; z uwagi na mniejszą liczbę przepracowanych godzin. Należy jednak pamiętać, by w każdym z tych przypadków wynagrodzenie pracownicy, także określone w stawce godzinowej, nie było niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę obliczone proporcjonalnie do wymiaru etatu. Jeśli np. pracownica złoży wniosek o pracę na 3/4 etatu, jej wynagrodzenie w 2010 r. nie może być niższe niż  987,75 zł brutto (3/4 x  1.317 zł).

Ekwiwalent za urlop niepełnoetatowca zatrudnionego w służbie zdrowia

Pracownik (25 lat stażu pracy) został zatrudniony 8 lutego 2010 r. na okres próbny na 3 miesiące na 1/2 etatu. Jednak już 16 lutego 2010 r. umowa z nim została rozwiązana na mocy porozumienia stron. Jego wynagrodzenie, według umowy, za cały miesiąc wyniosłoby 780 zł; za przepracowany u nas okres pracownik otrzymał wynagrodzenie w wysokości 273 zł. Jak prawidłowo należy obliczyć ekwiwalent za urlop wypoczynkowy dla tego pracownika? Jesteśmy zakładem opieki zdrowotnej i dzień urlopu równa się u nas 7 godzin 35 minut.

Wysokość ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy trzeba obliczyć proporcjonalnie do wymiaru etatu pracownika oraz stosownie do jego czasu pracy . Oznacza to, że należy obniżyć proporcjonalnie do wymiaru urlopu współczynnik urlopowy na dany rok kalendarzowy (§ 14-19 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu). Przy czym w tym przypadku jeden dzień urlopu będzie odpowiadał 7 godzinom i 35 minutom pracy (art. 32 g ust. 1 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej).

Ustalamy podstawę do obliczenia ekwiwalentu

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop ustalamy, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia wypłacone pracownikowi ze stosunku pracy. Istnieją jednak wyjątki od tej reguły. Przy obliczaniu ekwiwalentu nie uwzględniamy:

  • jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
  • wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
  • gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
  • wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
  • dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
  • wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
  • kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,
  • nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
  • odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,
  • wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.

W przypadku pracownika, o którym mowa w pytaniu, obliczając ekwiwalent, trzeba uwzględnić wynagrodzenie miesięczne, ponieważ pracownik nie otrzymał żadnych dodatkowych świadczeń.

Niepełne miesiące zaokrąglamy w górę

Nawet jeśli pracownik nie przepracował u danego pracodawcy pełnego miesiąca, przepracowany przez niego okres musimy zaokrąglić do pełnych miesięcy i według tego obliczyć liczbę przysługujących pracownikowi dni urlopu wypoczynkowego.

Przykład

Pracownik ma staż pracy, który upoważnia go do urlopu w wyższym wymiarze. Jest jednak zatrudniony przez jeden miesiąc w 1/2 wymiaru czasu pracy.
Przysługujący pracownikowi urlop należy wyliczyć proporcjonalnie, najpierw do wymiaru etatu, a następnie do okresu zatrudnienia w roku kalendarzowym, przyjmując, że jeden miesiąc odpowiada 1/12: 1/2 x 26 dni = 13 dni w roku kalendarzowym, 1/12 x 13 dni = 1,08, co po zaokrągleniu daje 2 dni urlopu.

Niewykorzystany urlop pracownika przeliczamy na godziny

W opisywanym przypadku ekwiwalent należy obliczyć, dzieląc miesięczne wynagrodzenie przez współczynnik urlopowy, obowiązujący w danym roku kalendarzowym. Otrzymaną w ten sposób wysokość ekwiwalentu za 1 dzień urlopu, trzeba następnie podzielić przez 7 godzin 35 minut (co, odpowiada 1 dniowi urlopu pracownika slużby zdrowia), a następnie wynik ten pomnożyć przez liczbę godzin urlopu, które przysługują pracownikowi.

W służbie zdrowia należy obliczać urlop według normy 7 godzin 35 minut

Czas pracy pracowników służby zdrowia jest określony odrębnymi przepisami i nie może przekraczać 7 godzin 35 minut na dobę. Taką długość należy również przyjąć dla każdego dnia urlopu wypoczynkowego pracownika zatrudnionego w służbie zdrowia.

Przykład

Jeżeli pracownik jest „niepełnoetatowcem” należy obniżyć współczynnik urlopowy proporcjonalnie do jego wymiaru czasu pracy. W 2010 r. współczynnik ten wynosi 21,08. Zatem dla pracownika zatrudnionego w 1/2 wymiaru czasu pracy należy przyjąć współczynnik w wysokości 10,54.

  • Następnie trzeba wyliczyć wysokość ekwiwalentu za jeden dzień urlopu: 780 zł : 10,54 = 74 zł.
  • Otrzymaną kwotę należy podzielić przez dobowy wymiar czasu pracownika: 74 zł : 7 godz. 35 min. = 9,87 zł (wysokość ekwiwalentu za jedną godzinę urlopu).
  • Za przepracowany okres pracownikowi przysługują 2 dni urlopu, co w przeliczeniu na godziny daje 15 godzin 10 minut. Zatem należny pracownikowi ekwiwalent wyniesie: 9,87 zł x 15 godz. 10 min. = 149,62 zł.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop podlega opodatkowaniu i oskładkowaniu
Pamiętajcie, aby od obliczonego ekwiwalentu odprowadzić składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy.

Świadczenie urlopowe dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze

Jak wypłacić świadczenie urlopowe pracownikowi pracującemu na 1/4 etatu (2 dni w tygodniu)? Jak oblicza się jego urlop, by zachować ciągłość 14 dni? W jakiej wysokości przysługuje mu świadczenie?

Świadczenie urlopowe pracownika zatrudnionego na część etatu jest ustalane w proporcji do wymiaru zatrudnienia. Przysługuje ono pracownikowi, który korzystał z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych (licząc razem z weekendami i innymi dniami wolnymi) - art. 3 ust. 3, 4 i 5 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.

Świadczenie urlopowe proporcjonalne do wymiaru zatrudnienia

Świadczenie urlopowe jest świadczeniem, które przysługuje proporcjonalnie do wymiaru zatrudnienia. Jego maksymalna wysokość wynosi 37,5% wysokości odpisu podstawowego na ZFŚS, czyli 37,5% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego (jeżeli było ono wyższe). W 2010 r. maksymalna wysokość świadczenia urlopowego wynosi 1.047,84 zł, zatem pracownikowi zatrudnionemu na 1/4 etatu należy je wypłacić w wysokości do 261,96 zł.

14 dni kalendarzowych, a nie roboczych pracownika

Aby wypłacić pracownikowi świadczenie urlopowe, nie trzeba udzielać mu 14 dni urlopu wypoczynkowego. Wystarczy, że urlop zostanie udzielony tak, aby pracownik w sumie (razem z dniami wolnymi od pracy wynikającymi z jego rozkładu czasu pracy) miał 14 kolejnych dni wolnego.

Przykład

Pracownik zatrudniony na 1/2 etatu świadczy pracę 3 dni w tygodniu: w poniedziałki i wtorki po 8 godzin oraz w czwartki 4 godziny.
Jeżeli pracownik wykorzysta urlop np. w dniach: 4, 5 i 7 oraz  11, 12 i 14 października 2010 r. (6 dni roboczych) pracodawca będzie musiał wypłacić mu świadczenie urlopowe.

Uzależnienie przyznania świadczeń z ZFŚS od wymiaru zatrudnienia

Czy w regulaminie zakładowej działalności socjalnej można zawrzeć zapis, że świadczenia z funduszu socjalnego przysługują tylko pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy i na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony?

Jeśli jesteś zarejestrowanym użytkownikiem,
zapraszamy do zalogowania

Nie jesteś jeszcze czytelnikiem publikacji
"Prawo pracy - Personel od A do Z" ?

Tylko w naszej publikacji z dostępem on-line znajdziesz:

  • zasady i wyjątki dotyczące aktualnych problemów prawa pracy,
  • życiowe przykłady liczbowe i opisowe, które wyjaśnią Ci problemowe zagadnienia – zarówno te typowe, jak i nietypowe,
  • informacje o wchodzących zmianach, abyś mógł spokojnie i na czas na nie zareagować,
  • instrukcje krok po kroku, byś po kilku chwilach miał zupełną pewność, co i jak zrobić

Słowa kluczowe: czas pracy | urlop | wynagrodzenie |
  • W serwisie:

    Aktualny numer Aktualny numer Archiwum numerów Archiwum numerów Tematyka Tematyka O poradniku O poradniku Regulamin Regulamin Reklama Reklama Aktualny numer Archiwum numerów Tematyka O poradniku Regulamin Reklama
Copyright © Prawo pracy - Personel od A do Z

Strona używa plików cookies.

Kliknij tutaj, żeby dowiedzieć się jaki jest cel używania cookies oraz jak zmienić ustawienia cookie w przeglądarce.
Korzystając ze strony użytkownik wyraża zgodę na używanie plików cookies, zgodnie z bieżącymi ustawieniami przeglądarki.