Limit godzin ponadwymiarowych niepełnoetatowca po zmianach w czasie pracy - według GIP lepiej określić godzinowo
W umowie o pracę zawieranej z pracownikiem, który ma być zatrudniony na część etatu, trzeba obowiązkowo ustalić limit godzin ponadwymiarowych. Można go określić na różne sposoby, np. ułamkiem etatu. Jednak po ostatnich zmianach w czasie pracy taki sposób określenia limitu może przysporzyć kłopotów. Oto, co na ten temat sądzi Główny Inspektorat Pracy.
Z początkiem 2011 r. weszła w życie zmiana w liczeniu czasu pracy, zgodnie z którą święto wypadające w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy nie obniża już wymiaru czasu pracy w danym miesiącu. Powoduje to, że obecnie różni pracownicy mogą mieć różny wymiar czasu pracy - w zależności od tego, który dzień mają wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Dotyczy to także pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.
W związku ze wspomnianymi zmianami może obecnie pojawić się problem w sytuacji, gdy limit godzin ponadwymiarowych niepełnoetatowca jest określony ułamkiem etatu (np. gdy przy 1/2 etatu zapisano, że wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe przysługuje po przepracowaniu 3/4 etatu w okresie rozliczeniowym). Wówczas mogą bowiem powstać wątpliwości, ile dokładnie godzin daje nam 3/4 etatu, skoro dla różnych pracowników wymiar ten może wynosić różną liczbę godzin.
Dlatego obecnie lepiej zrezygnować z oznaczania limitu godzin ponadwymiarowych ułamkiem etatu, a oznaczać go konkretnym wymiarem godzin, np. od 6. godziny pracy na dobę, albo od 30. godziny pracy tygodniowo (ten ostatni sposób wydaje się najkorzystniejszy dla pracodawcy).
Zdaniem GIP: Ułamkowe określenie limitu godzin ponadwymiarowych niepełnoetatowca może sprawić kłopoty
Zgodnie z art. 151 § 5 Kodeksu pracy strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 Kodeksu pracy. Natomiast pułap godzin, którego przekroczenie powoduje obowiązek naliczenia dodatkowego wynagrodzenia, może zostać określony w różny sposób, np. poprzez odniesienie do części etatu, poprzez wskazanie konkretnej liczby godzin. Limit może dotyczyć wymiaru czasu pracy ustalonego na okres rozliczeniowy, a także wymiaru pracy w konkretnych dniach czy tygodniach.
W kontekście zmiany sposobu obliczania wymiaru czasu pracy na dany okres rozliczeniowy, obowiązującego od 1 stycznia 2011 r., ustalenie przez strony, że przekroczenie wymiaru 3/4 etatu powoduje obowiązek pracodawcy zapłaty dodatkowego wynagrodzenia (pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu), może budzić wątpliwości w zakresie praktycznego wyliczenia tego wymiaru czasu pracy w powiązaniu z rozkładem czasu pracy.
Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 21 kwietnia 2011 r., nr GPP-501-4560-6-1/11/PE/RP
Podstawa prawna:- art. 130, art. 151 § 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94)
